Lors de l’acquisition d’une PME (titres sociaux ou fonds de commerce), les aspects sociaux occupent une place fondamentale et le succès de l’opération repose en partie sur la qualité des relations que le repreneur va nouer avec le personnel. En effet, le repreneur d’une entreprise a juridiquement l’obligation de poursuivre l’intégralité des contrats de travail quelles que soient les modalités juridiques de l’opération de reprise, conformément à l’article L.122-12 du Code du Travail.

C’est pourquoi, pour tenter de prévenir d’éventuelles difficultés, l’acquéreur étudiera avec attention l’organigramme, le professionnalisme (CV, existence de personnes-clé), la motivation du personnel (taux d’absentéisme), les conflits latents ; il recensera l’effectif par âge, ancienneté, rémunération, les primes ou autres avantages particuliers.

L’ensemble de ces points doit être vérifié lors de l’audit effectué par ou en concours avec un professionnel qui examinera en détail les contrats de travail et vérifiera le respect par l’entreprise des obligations légales et conventionnelles applicables.

Il est par ailleurs recommandé au futur repreneur de rencontrer individuellement chaque salarié de l’entreprise pour apprécier ses aptitudes et état d’esprit face à la perspective des changements inévitables inhérents à toute reprise.

En effet, la cession de l’entreprise peut susciter adhésion et mobilisation du personnel ou au contraire rejet ou réserves et démotivation des salariés. Le repreneur aura donc intérêt à présenter son projet d’entreprise et apaiser les inquiétudes qu’il pourrait déceler chez certains salariés.

Si cette consultation préalable laisse entrevoir des indices de résistance de certains salariés et le risque d’une mésentente pouvant conduire à la nécessité de mettre terme au contrat de travail, le repreneur devra alors intégrer cette donnée dans son prévisionnel.

En effet, le nouvel employeur s’expose à court ou moyen terme à la nécessité de mettre en œuvre des procédures de licenciement, nécessairement coûteuses.

Si un licenciement est judiciairement réputé abusif, l’employeur peut être condamné à payer des dommages et intérêts équivalents à six mois de salaire brut.

Inversement, le salarié qui ne souhaiterait pas être repris, n’a pas « droit » au licenciement, comme certains salariés semblent parfois le croire, mais pourra seulement démissionner.

En conséquence, le candidat repreneur veillera à effectuer un audit social complet de l’entreprise au-delà des seuls aspects juridiques (pratiques ou usages internes, heures supplémentaires systématiques, récurrence de primes, horaires de travail inhabituels…) sans oublier la dimension psychologique, incontournable car inhérente à la nature humaine.